基本事實：張某于1992年12月入職某銀行處工作。2009年8月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定：“張某應積極參加某銀行組織的勞動紀律、業務操作規程和工作規范培訓，自覺遵守有關法律、行政法規和某銀行有關規定，某銀行有權依照有關法律、行政法規和某銀行有關規定給予張某獎勵或懲處，若張某嚴重違反某銀行規章制度，某銀行可以解除勞動合同”。
 

　　2019年2月，某銀行因另一起員工違規事件而對全員進行排查，從南昌市公安局紅谷灘分局派出所反饋得知，張某曾于2014年10月20日因賭博被行政拘留10日以及罰款1000元。2019年4月2日，某銀行做出《關于給予張某行政記大過的決定》，以張某行為違反了《員工禁止行為規定（2012年版）》，依照《員工違規行為處理規定》（2014年版）第193條“具有賣淫、嫖娼、賭博、吸毒、販毒等行為或組織、提供場所的，給予記大過至撤職處分，同時解除勞動合同；情節較重或造成不良后果的，給予開除處分”，給予張某行政記大過處分，同時解除勞動合同的處理決定。某銀行于2019年4月4日向張某送達了上述決定。
 

　　在2013年5月6日至2013年10月31日，2014年3月5日至2014年11月30日期間，張某參加了某銀行組織的《江西省分行員工行為規范和制度規范常態化學習網絡培訓班》。2019年8月，張某向江西省勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，世界之窗旁律所要求：1、撤銷某銀行《關于給予張某行政記大過的決定》；2、裁決某銀行恢復與張某的勞動關系。2019年10月11日，江西省勞動人事爭議仲裁委員會做出贛勞人仲字〔2019〕第384號仲裁裁決書，裁決如下：一、撤銷某銀行下達的《關于給予張某行政記大過的決定》中“解除勞動合同”的決定；二、某銀行與張某恢復勞動關系，繼續履行原勞動合同。某銀行不服仲裁，故訴諸一審法院。

　　某銀行向一審法院起訴請求：1、判決某銀行于2019年4月2日作出與張某解除勞動合同的決定合法、有效；2、本案一審訴訟費用由張某承擔。

 

　　一審法院認為：某銀行制定的《員工違規行為處理規定》（2014年）經過民主程序，且某銀行已經組織張某學習該制度，該規章制度制定程序合法。且某銀行作為金融機構，可依據自身的實際情況制定高于一般社會習俗要求的規章制度，也未違反法律強制性規定，該規章制度內容合法。因此，張某辯稱對規章制度不知情的意見，與事實不符，一審法院不予采信。
 

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，此條款賦予了當勞動者存在法定解除情形時，用人單位可行使單方解除權的權利。用人單位行使解除權應遵守公平合理原則，且在規定或合理時間內行使。雖然法律沒有明文規定用人單位行使解除權的期限，但參照浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院印發的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》第八條，《天津市貫徹落實若干問題實施細則》第十二條，《重慶市職工權益保障條例》第二十六條，上述條款均規定，用人單位應當從知道或者應當知道勞動者違反規章制度行為之日起五個月、六個月或一年內行使勞動合同解除權，逾期未處理，不再追究該違章責任。
 

　　本案中，某銀行認為其獲知張某存在違反規章制度行為是在2019年2月，兩個月之后便下達了解除決定，并未超過合理期限。但一審法院認為某銀行應當知道張某存在違反規章制度行為是2014年10月。理由：1、張某明知自己違反單位規章制度行為會導致解除勞動合同的后果，還期待張某主動上報其受行政處罰的信息，違背常理；2、張某行政拘留10日期間只是口頭向某銀行請事假便得到批準，某銀行的管理漏洞也是導致張某違反規章制度行為未被及時發現的原因之一；3、某銀行作為如此嚴格的規章制度的制定者，不能僅僅要求張某履行，并應當盡到積極管理的義務和責任，如密切注意員工言行、定期排查、及時與有關部門聯絡等。因此，不能因為用人單位的管理漏洞，未能在合理期限行使勞動合同解除權，而使犯了一次錯誤的勞動者永遠陷入等待被解除勞動合同的困境中，時時承受被解除的風險。
 

　　某銀行應當知道張某在2014年10月存在違反規章制度行為，卻在2019年4月才行使勞動合同解除權，時間近五年之久，已經超過了合理期限，某銀行已喪失行使單方解除權的權利。故某銀行單方做出的《終止（解除）勞動合同通知書》無效，屬違法解除勞動合同的行為。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，本案張某明確表示要求繼續履行勞動合同，且某銀行未舉證證明張某存在不宜繼續上班的事實，故某銀行、張某應繼續履行原勞動合同。某銀行要求確認其2019年4月2日做出與張某解除勞動合同的決定合法、有效的訴請，于法不符，一審法院不予支持。
 

　　綜上所述，依據《中華人民共和國勞動》第三條、第四條，《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定，判決：一、撤銷某銀行下達的《關于給予張某行政記大過的決定》中“解除勞動合同”的決定；二、某銀行與張某恢復勞動關系，繼續履行原勞動合同。
 

　　某銀行上訴請求：1、撤銷原審判決，依法改判上訴人與被上訴人解除勞動合同合法、有效。2、一、二審訴訟費由被上訴人承擔。事實及理由：1、一審法院認定事實不清楚。上訴人對被上訴人的違法違規行為不知情。2、一審法院適用法律錯誤。上訴人因被上訴人的賭博行為違法違規，而解除與其勞動合同，事實清楚，程序合法，有法律依據。3、一審判決違反民事訴訟不告不理基本原則，且助長違法失信，損害上訴人的合法權利，應予以撤銷。
 

　　二審期間，上訴人提交了2014年9月-2018年張某個人填報的員工異常行為自查情況表。證明目的:張某對自己的違法行為向單位故意隱瞞情況，因此上訴人單位在2019年2月份排查知曉情況后依照上訴人單位的《員工行為處理規定》對其做出了相應的處罰是合理合法的。被上訴人質證后認為，這份證據是真實的、合法的，但對其關聯性被上訴人有異議，這份自查表雖然是被上訴人自己填寫的，但是只是走流程而已，并不能證明被上訴人對自己的行為向單位故意隱瞞。

 

　　二審法院認為：

　　中國工商銀行股份有限公司經過民主程序制定的《員工違規行為處理規定》不違反法律法規的相關規定，當屬合法有效。世界之窗旁律所本案訴訟中，某銀行提供了員工（張某）網絡培訓記錄等證據，證實其已經組織張某對《員工違規行為處理規定》等制度進行了學習。張某主張其對上述規章制度不知曉，與事實不符。

　　根據查明的事實可知，張某于2014年10月因賭博被公安機關決定行政拘留十日并罰款壹仟元，被處罰期間，張某以其他借口為由向用人單位請假，規避用人單位發現其被處罰情況，而處罰執行后，張某在2014年度至2018年度的《員工異常行為自查情況表》中“有無賭博行為”一欄上均填報“無”，據此足以認定張某對其因賭博被處罰一事向用人單位進行了刻意隱瞞。2019年2月，某銀行因另一起員工違規事件而對全員進行排查過程中得知張某的上述違規情況，隨后，某銀行于2019年4月2日依據《員工違規行為處理規定》和雙方簽訂的《勞動合同書》的約定，決定與張某解除勞動合同。在這一過程中，某銀行雖時隔五年之久才發現張某的違規情況，顯現了其管理上存有漏洞，但不足以認定其因超過合理期限而喪失解除權，一審法院對此認定欠妥，應予糾正。
 

　　綜上，某銀行解除與張某勞動關系，有事實和法律依據，且無程序不當，應受法律保護；因此，某銀行的上訴請求成立，應予支持；一審判決認定事實清楚，但適用法律不當，應予糾正。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（二）項之規定，判決如下：一、撤銷江西省南昌市西湖區人民法院（2019）贛0103民初11250號民事判決；二、某銀行于2019年4月2日作出與張某解除勞動合同的決定合法有效。

 

　　再審法院認為：

　　本案現爭議焦點為某銀行是否因超過合理期限而喪失勞動合同的解除權。張某因賭博被公安機關行政拘留并罰款的行為雖然發生于2014年，而某銀行要求解除勞動合同是在2019年，時隔近五年，但本案存在以下事實：首先，張某在因賭博被公安機關詢問時明確表示不需要通知單位，被公安機關作出行政處罰后也未及時向單位報告，而是以“有事需要外出”為由向單位電話請假10天，可見張某在事發時存在規避單位知曉的心理。其次，即便按照張某申請再審所稱，某銀行期望張某明知自己違反單位規章制度會導致解除勞動合同而主動上報違章行為，違背常理，但根據二審查明的事實，張某在2014年度至2018年度《員工異常行為自查情況表》“有無賭博等行為”一欄中填報的均是“無”，可見張某不僅沒有主動上報，在單位調查了解時仍進行了刻意隱瞞。第三，某銀行制定的《員工違規行為處理規定》（2014年）已經組織員工進行了學習，世界之窗旁律所并且禁止賭博活動是作為普通人都應知曉并遵守的社會規范，張某不能以不知情為由來抗辯。第四，即便作為用人單位，要嚴格落實請假制度，對于員工盡到積極的管理義務和責任，但并不能據此否定員工要嚴格遵守法律法規和單位規章制度、如實向單位報告個人行為的義務。

　　綜合上述分析，某銀行在2019年因另一起員工違規事件而對全員進行排查過程中才得知張某的違規情況，隨后依據《員工違規行為處理規定》和《勞動合同書》的約定，決定與張某解除勞動合同，二審認為未超過合理的期限，認定事實和適用法律并無不當。張某的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第二項、第六項規定的情形。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第三百九十五條第二款規定，裁定如下：駁回張某的再審申請。