劉君君自稱其長時間停留廁所系公司單位組織結構及日常管理混亂，侵犯劉君君合法休假權利等方面的異常行為對其身心健康造成影響所致，痔瘡手術只是公司對其身體造成影響的一方面。深圳律師咨詢網帶您了解一下相關情況。

　　然而，劉君君并未提供痔瘡手術同其長期長時間停留廁所之間存在必然聯系證據，而且其提供的郵件、休假卡、短信及眼科醫院的就診資料等“由于公司異常行為對其身心健康造成影響”的證據亦無法證明同其長期長時間停留廁所之間存在因果關系。

　　法院可以認為，除公司所陳述的《員工管理手冊》中“就業市場規則”的第45條第2款的規定外，第44條第3款規定“職工因工作人員以外其他事由，在規定的時間內企業沒有進行在崗的，視為一個離崗。”第45條第1款規定“職工在工作學習時間范圍內應通過專心于本職教學工作，原則上我們不允許因私外出、因私會見等因私事而離開社會工作以及崗位（下稱“因私離崗”）”。

　　可見，《員工培訓手冊》中“就業發展規則”對因私離崗的規定很明確。對于上衛生間的行為方式是否具有屬于因私離崗的范疇，從常理上來講，正常的即去即回的上衛生間的行為問題不屬于因私離崗。然而，長期需要長時間研究停留廁所的行為能力是否應該屬于因私離崗則應根據具體情況分析。

　　對于長時間停留衛生間是否影響工作的問題，庭審中劉君君表示其接受總經理的直接領導，并認為工作內容是一些臨時性工作任務。法院認為，待崗亦是一種應有的工作狀態，長期長時間脫離工作崗位，勢必造成在有臨時工作任務時無法對劉君君進行工作任務分配的結果，“沒有工作內容”不能成為不遵守規章制度的理由。

　　2015年9月7日至17日，劉俊俊(沒有向原訟法庭提供9月13日的相關證據材料)除了兩天在浴室逗留3小時50分鐘2小時32分鐘外，其余均超過4小時，包括兩天，甚至達到近51/2小時。在每天工作8小時的情況下，劉俊俊這種行為已經超出了正常上廁所的范圍。

　　綜上，法院對劉君君長期進行長時間停留衛生間的行為是否屬于因私離崗的范疇，其行為對于違反《員工工作手冊》中“就業市場規則”的規定可以予以認定。公司企業解除與劉君君之間通過勞動社會關系所依據《員工管理手冊》中“就業發展規則”的修改已經過中國民主制度程序，且公司已向劉君君送達，劉君君的行為違反了公司《員工培訓手冊》關于“因私離崗”的規定。

　　一審法院進行判決：公司于2015年9月23日解除與被告劉君君之間通過勞動社會關系的行為是否合法合理有效。原審法院判決后，劉軍不服，上訴。

　　二審法院一般認為，依據《中華民族人民民主共和國中國勞動合同法》第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人企業單位管理可以通過解除勞動服務合同：……（二）嚴重違反用人部門單位的規章制度的……”的規定，本案公司與劉君君解除勞動生產關系的依據的是該公司《員工工作手冊》第二篇《員工提供就業能力相關技術規則》中的“就業市場規則”第79條第1款第（3）項。

　　該“就業規則”系公司于2007年12月依據我國相關研究勞動教育法律的修改而制定，公司沒有因此印制了第三版《員工培訓手冊》。公司信息提交的證據是否能夠充分證明其該“就業規則”的制定經過了一個合法應用程序。劉君君簽收了包含該“就業規則”內容的第三版《員工學習手冊》。

　　劉軍軍對長期在衛生間工作的行為舉止是否符合公司《員工手冊》中《用人規則》第79條第1款(3)項的處罰情況。2015年9月7日至9月17日，劉俊軍每天在公司衛生間逗留的時間，已經超出了正常范圍的合理生理需求。在公司處罰劉俊軍之前與劉俊軍溝通，劉俊軍在工作期間也沒有在浴室里呆很長時間做出合理的解釋。

　　因此，公司經公司工會同意，劉俊軍解除勞動關系，按照《職工手冊》《用工規則》的定義和處罰規定，并沒有違反法律規定，初審法院認為是合法解除勞動關系也不為過。劉俊俊聲稱，公司對他工作的不正常安排給他的身心健康造成了嚴重損害，這一說法與公司案和劉俊俊解除勞動關系未必有關，所以對劉俊俊的說法，醫院不予支持。

　　綜上，深圳律師咨詢網原審了解到，人民法院可以認定事實進行清楚，適用相關法律沒有正確，本院對原審法院判決依法予以維持。二審判決結果如下：駁回上訴，維持原判。劉君君仍不服，向天津高院申請再審。