基本事實：2017年4月24日，陶某加入甲公司，雙方簽訂書面勞動合同，離職前12個月平均工資2.8萬元。2018年10月25日，陶某提交了辭職申請。《辭職申請書》規(guī)定的辭職原因為個人原因，預定的辭職日期為預計12月31日正常離職交接。人事部意見處負責人簽字落款日期為2018.10.30，總經(jīng)理意見處為同意。

　　陶某表示，辭職申請書上只有姓名、部門和入職日期，其他都不是他自己寫的。經(jīng)核實，預定離職日期的手寫字體與人事部意見處的手寫字體一致。這兩個字涉嫌事后制作。

　　2019年1月2日，A公司向陶某發(fā)出《辭職到期通知》，規(guī)定：您于2018年10月25日提交的辭職已獲公司批準，現(xiàn)批準您辭職。由于您的工作性質(zhì)和工作特殊性，工作交接的特殊性僅限于2018年12月29日，請在收到本通知后立即到人力資源行政部辦理辭職手續(xù)。在此期間發(fā)生的任何事情都與公司無關(guān)。

　　一審法院認為:

　　陶申請辭職后，A公司應至少在30天內(nèi)作出明確答復。該公司未能提交證據(jù)證明，該公司已在2018年11月25日前答復陶允許離職，并明確通知陶在2019年1月2日離職。A公司未在合理期限內(nèi)處理陶的辭職申請。陶繼續(xù)提供勞動，A公司正常支付勞動報酬，視為辭職申請無效，雙方繼續(xù)履行原勞動合同協(xié)商。鑒于雙方繼續(xù)履行原勞動合同，A公司于2019年1月2日無正當理由終止合同，構(gòu)成非法終止，A公司應支付陶非法終止勞動合同賠償、工資等。

　　一審法院判決如下：甲公司支付1.1.2萬元非法終止勞動合同賠償金。A公司上訴:撤銷一審判決，依法改判。龍華勞動仲裁律師

　　二審法院認為：

　　本案二審爭議的主要問題是陶與A公司之間的勞動關(guān)系是否因勞動者行使解除權(quán)而解除或用人單位非法解除。

　　首先，用人單位不得限制勞動者依法行使單方面終止勞動關(guān)系的權(quán)利。《勞動合同法》第三十七條、《勞動法》第三十一條規(guī)定，勞動者有職業(yè)選擇的自由，可以提前30天書面通知用人單位，單方面終止勞動合同。A公司要求勞動者提前兩個月書面辭職，限制勞動者行使法律規(guī)定的單方面辭職權(quán)。如果與勞動者不一致，非勞動者自愿接受，其內(nèi)容不具有約束力。

　　第二，沒有證據(jù)證明陶接受了A公司設定的附加條件。爭議雙方持有的《勞動合同》規(guī)定，勞動者離職的，應當提前一個月提出。上訴人A公司單方面向一審法院提交的《員工手冊》與上述內(nèi)容不同，規(guī)定部門管理人員應提前兩個月辭職。即使員工手冊是真實的，A公司也沒有向陶發(fā)放員工手冊，或者至少已經(jīng)明確了上述要求。公司無法提供證據(jù)，應確定雙方未就辭職申請內(nèi)容達成協(xié)議。

　　第三，確定雙方勞動關(guān)系于2019年1月2日終止的證據(jù)具有更大的優(yōu)勢。陶向一審法院提交辭職通知、工作交接單、與A公司行政經(jīng)理、人力資源經(jīng)理協(xié)商辭職補償談話錄音、銀行交易明細、社會保障支付明細等，形成證據(jù)鏈，足以證明陶2018年10月申請辭職，但未經(jīng)公司批準，雙方繼續(xù)履行原勞動合同，直至2018年底。上訴人主張向一審法院提交的主要證據(jù)是陶的辭職申請。上訴人承認，預計12月31日正常交接的辭職日期欄目是由人事部吳培撰寫的。申請由公司保存，不能排除上述內(nèi)容是事后變更，也沒有證據(jù)證明公司確實通知陶同意辭職和辦理辭職手續(xù)的日期，這一系列的證據(jù)不足以與對方提交的證據(jù)進行比較。另一方面，2018年11月8年11月和12月的工作內(nèi)容也證實其仍在正常工作，未辦理離職交接手續(xù)。

　　龍華勞動仲裁律師綜上所述，法院認定被上訴人濤于2018年10月25日申請辭職，但辭職預告期屆滿后，雙方已就繼續(xù)履行原勞動合同達成協(xié)議。A公司無正當理由于2019年1月2日通知濤終止合同，應承擔非法終止勞動關(guān)系的法律責任。一審判決確定事實清楚，適用法律正確，應當維持。判決如下：駁回上訴，維持原判決。