【基本案情】

　　吳某于2019年12月入職某醫藥公司，月工資為18000元。某醫藥公司加班管理制度規定：“加班需提交加班申請單，按程序審批。未經審批的，不認定為加班，不支付加班費。”

　　吳某入職后，按照某醫藥公司安排實際執行每天早9時至晚9時，每周工作6天的工作制度。其按照某醫藥公司加班管理制度提交了加班申請單，但某醫藥公司未實際履行審批手續。

　　2020年11月，吳某與某醫藥公司協商解除勞動合同，要求某醫藥公司支付加班費，并出具了考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等。某醫藥公司雖認可上述證據的真實性但以無公司審批手續為由拒絕支付。吳某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
 

　　【申請人請求】

　　請求裁決某醫藥公司支付2019年12月至2020年11月加班費50000元。
 

　　【處理結果】

　　仲裁委員會裁決某醫藥公司支付吳某2019年12月至2020年11月加班費50000元。某醫藥公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，某醫藥公司未上訴，一審判決已生效。
 

　　【司法觀點】

　　《工資支付暫行規定》第十三條規定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：……”。從上述條款可知，符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的，用人單位應當依法支付勞動者加班費。

　　員工提交的考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據形成了相對完整的證據鏈，公司未實際履行加班審批手續，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。
 

　　【典型意義】

　　勞動規章制度對用人單位和勞動者都具有約束力。一方面，用人單位應嚴格按照規章制度的規定實施管理行為，不得濫用優勢地位，侵害勞動者合法權益；另一方面，勞動者在合法權益受到侵害時，要注意保留相關證據，為維權提供依據。仲裁委員會、人民法院應準確把握加班事實認定標準，糾正用人單位規避法定責任、侵害勞動者合法權益的行為。

　　【案例分析】

　　本案的爭議焦點是某醫藥公司能否以無公司審批手續為由拒絕支付吳某加班費。

　　《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。”

　　《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十三條規定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：……”。從上述條款可知，符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的，用人單位應當依法支付勞動者加班費。

　　本案中，吳某提交的考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據形成了相對完整的證據鏈，某醫藥公司亦認可上述證據的真實性。某醫藥公司未實際履行加班審批手續，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。故仲裁委員會依法裁決某醫藥公司支付吳某加班費。龍崗勞動律師