女職工“三期”，即孕期、產期、哺乳期。根據女職工在“三期”期間的特點，保障“三期”女職工的身心健康和照顧出生嬰兒的需要，我國勞動法對其進行特殊的勞動保護。那么，信義勞動律師如何正確理解這種特殊勞動保護呢？

　　案  例：某公司員工郭某于2015年10月至2016年2月休產假，產假結束后未回公司上班，也未履行請假手續。公司多次催告，郭某仍不返崗上班。5月，郭某要求回來上班，遭到公司拒絕。隨后，公司以嚴重違反規章制度為由向郭某郵寄送達了解除勞動合同通知書，解除了雙方勞動合同。

　　郭某申請勞動仲裁，主張公司支付違法解除勞動合同賠償金12500元，被駁回。郭某訴至法院。

　　法院認為，郭某產假結束后在未向公司履行請假審批手續，無故不出勤，且經公司多次催告后依然不返崗上班，屬于長期曠工，構成嚴重違反公司規章制度。郭某雖在“三期”內，享受特殊勞動保護，但公司依據《勞動合同法》第39條第2項解除其勞動合同并無不當。法院最終駁回了郭某的訴訟請求。
 

　　評  析：本案爭議的焦點是，女職工在“三期”期間，用人單位可否解除或終止勞動合同？實務中存在兩種不同觀點：

　　一種觀點認為，女職工在“三期”期間受到特殊保護，用人單位在任何情況下不得單方面解除或終止勞動合同。

　　另一種觀點則認為，國家對“三期”女職工的特殊保護是有條件的保護，超出法律設定的條件時，用人單位依然可以解除其勞動合同。

　　第二種觀點是司法實踐中的主流觀點，信義勞動律師亦持此觀點。
 

　　首先，女職工“三期”期間，勞動權利受法律特殊保護

　　根據女職工身體結構、生理機能的特點以及撫育子女的特殊需要，國家通過立法對女職工在“三期”期間提供在勞動方面特殊權益的特殊保障，任何單位不得越過法律規定侵害其合法權益。

　　《婦女權益保障法》第27條第1款規定，“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。”《勞動合同法》第42條第4項規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。”《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

　　根據前述法律法規規定，女職工在“三期”期間，享有與一般職工不同有特殊勞動保護，用人單位必須遵守，否則需承擔相應的法律后果。
 

　　其次，女職工“三期”特殊保護是有條件的保護

　　關于勞動合同的解除，《勞動合同法》總共有六條（即第36-41條）規定。該法第42條第4項規定的僅僅是“不得依照本法第四十條、第四十一條”解除“三期”勞動合同，并未規定不得依據其他條款進行解除，比如，女職工雖在“三期”期間，當出現該法第39條規定的情形之一時，用人單位依然可以解除勞動合同，而不需支付經濟補償金。

　　因此，女職工“三期”期間的特殊勞動保護，是為有條件的保護，而非無限無條件的保護，更不是可以任性妄為的“免炒金牌”。

　　本案中，郭某雖在哺乳期間，“三期”情形未消失，但其未履行請假審批手續擅長不到崗上班，造成連續曠工多日，公司多次催告，其仍拒不到崗上班，已嚴重違反公司規章制度，公司解除其勞動合同屬于依法行使用工自主權，并不違反法律法規規定。
 

　　就用人單位而言，由于國家對處于“三期”期間的女職工實施特殊勞動保護制度，比一般職工享有更多的“特權”，因此，解雇“三期”女職工需非常慎重，非解雇不可的，必須要依法而行，切忌隨意為之。就“三期”女職工而言，也要清楚地認識到法律法規賦予的這種“特權”是有條件的，即便在“三期”期間，仍需嚴格遵守法律法規和用人單位規章制度，而不可任性為之。