在深圳這座充滿活力與機遇的大都市，企業眾多，職場競爭也異常激烈。在企業的運營管理中，員工曠工現象時有發生，而用人單位是否有權開除曠工員工這一問題，一直是備受關注的焦點。作為一名深圳勞動糾紛律師，深入剖析這一問題背后的法律邏輯和實踐考量，對于維護企業和員工雙方的合法權益都具有重要意義。

　　從法律層面來看，用人單位在一定條件下是有權開除曠工員工的。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。而員工曠工行為，往往被視為對用人單位規章制度的嚴重違反。例如，一些企業會在員工手冊或公司規章制度中明確規定，連續曠工達到一定天數或者年度累計曠工達到一定天數，將構成嚴重違紀行為，用人單位可據此解除勞動合同。這一規定的目的在于維護企業的正常生產經營秩序，確保各項工作能夠有序開展。如果員工隨意曠工，不僅會影響自身的工作進度，還可能對整個團隊的協作和項目的推進產生負面影響。

　　然而，用人單位在以員工曠工為由開除員工時，并非毫無限制。首先，用人單位的規章制度必須是合法、合理且經過民主程序制定的。這意味著企業在制定關于曠工處理的規定時，不能隨意設定過于嚴苛的條件，也不能違反法律法規的強制性規定。例如，不能規定員工只要曠工一天就予以開除，這樣的規定明顯缺乏合理性。同時，規章制度的制定應當經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定，并且要向員工公示或告知，讓員工清楚知曉相關規定的內容。

　　其次，用人單位在認定員工曠工事實時，必須有充分的證據支持。這包括考勤記錄、監控視頻、證人證言等。在司法實踐中，如果用人單位無法提供確鑿的證據證明員工存在曠工行為，那么其解除勞動合同的行為可能會被認定為違法解除。例如，有些員工雖然未到工作崗位，但可能是由于不可抗力因素或者經過用人單位批準的特殊情況導致的，這種情況下就不能簡單地認定為曠工。

　　在深圳的法律實踐中，還需要考慮一些特殊情形。比如，員工因患病或非因工負傷需要請假休息，若用人單位未批準合理的病假申請而導致員工未能出勤，不能簡單認定為曠工。又如，在勞動關系即將解除或終止前，員工出現曠工行為，用人單位在處理時也需要謹慎考慮，不能一概而論地直接開除。

　　從企業的角度來看，面對員工曠工問題，應當采取合理的管理措施。一方面，要加強對員工的教育和培訓，提高員工的紀律意識和責任感，讓員工明白按時出勤是基本的職業道德要求。另一方面，要建立完善的考勤管理制度和溝通機制，及時發現和解決員工可能出現的問題。當員工出現曠工情況時，用人單位可以先與員工進行溝通，了解曠工的原因，給予員工解釋的機會。如果是因為一些特殊原因導致曠工，企業可以根據具體情況酌情處理，而不是直接采取開除的措施。

　　從員工的角度出發，也應當遵守企業的規章制度，尊重自己的職業操守。如果確實因為特殊情況無法按時出勤，應當及時與用人單位溝通并辦理相關手續。例如，提前請假并提供相應的證明材料，這樣可以避免不必要的糾紛。

　　總之，在深圳的法律環境下，用人單位在員工曠工的情況下有權開除員工，但必須遵循法定的程序和條件。用人單位要確保規章制度的合法性和合理性，準確認定曠工事實，并充分考慮各種特殊情形。而員工也應當自覺遵守企業的規章制度，共同維護良好的勞動關系。只有這樣，才能實現企業與員工的雙贏，促進深圳職場環境的和諧穩定發展。

　　作為一名深圳勞動糾紛律師，見證著這座城市中無數企業與員工之間的法律故事。在處理員工曠工與用人單位開除權的相關問題時，我們需要秉持公正、客觀的態度，依據法律規定和實際情況，為雙方提供合理的法律建議和解決方案。希望通過我們的努力，能夠讓更多的企業和員工了解相關法律法規，避免不必要的法律風險，共同營造一個法治、和諧的職場環境。